Andere Unternehmen verfallen angesichts des rasant ansteigenden Bedarfs in aktionistische Maßnahmen: ein Obstkorb da, eine Home-Office Regelung dort, ein neues Prämiensystem anderswo.

Reifere Organisationen greifen das Thema schon umfassender-strategisch auf und arbeiten Aufgaben wie den Recruitingprozess, interne Kulturarbeit, Gesundheitsvorsorge, New Work Modelle, Talent Management, oder Kompensations- und Benefitregelungen akribisch ab.

Aber dennoch, so leicht scheint die Herausforderung ausreichend qualifizierte Mitarbeiter:innen zu finden und zu binden mangels Erfolg doch nicht zu sein. Ist Employer Branding am Ende doch nicht nur eine weitere von vielen delegierbaren Management-Disziplinen?

IMARK ist der Überzeugung, dass Employer Branding nur dann erfolgreich ist, wenn es von Unternehmer:innen und Führungskräften als Kernprozess des betrieblichen Erfolgs verstanden und systematisch implementiert wird. Über allem steht eine menschenzentrierte Haltung gegenüber jenen Individuen, die sich für eine Periode ihrer wertvollen Lebenszeit für ein bestimmtes Unternehmen engagieren wollen.

Jener Grundwert, der über allem steht und sich wie ein roter Faden durch die Beziehung zwischen (potenziellen) Mitarbeiter:innen und dem Unternehmen zieht, ist …

Dazu zählen Ausdrucksformen wie:

• Jene Aufmerksamkeit, die einer Bewerberin geschenkt wird: wer führt das Gespräch, wie wird es geführt, wo findet es statt?

• Der behutsame Prozess der Integration der ersten Arbeitstage („Onboardings“)

• Präsenz und Greifbarkeit der Unternehmensführung

• Regelmäßiges Feedback an und von Mitarbeiter:innen

• Die individuelle Möglichkeit zur Entfaltung und Weiterentwicklung

• Die Transparenz des Unternehmens seinen Mitarbeiter:innen gegenüber

• Eine Kultur, in der offen und ohne negative Konsequenzen Feedback gegeben werden kann (Psychologische Sicherheit)

• Förderung der Gemeinschaft im Team

• Anerkennung, Lob und Erfolgsbeteiligung

• Ein wertschätzender Abschied